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牟平一中校园网:以劳动碰瓷案件为视角谈劳动法领域立法、司法的完善

2019-08-03 [普法栏目剧空窗] 来源于:普法栏目
导读:摘 要 《劳动合同法》中未签劳动合同二倍工资差额等规定,让一些人看到赚取利益的好机会,劳动碰瓷现象应运而生。近几年,全国各地均出现一些知名度较高的碰瓷者,他们往往利
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摘 要 《劳动合同法》中未签劳动合同二倍工资差额等规定,让一些人看到赚取利益的好机会,劳动碰瓷现象应运而生。近几年,全国各地均出现一些知名度较高的碰瓷者,他们往往利用《劳动合同法》的规定向单位索要钱款,胜诉率几乎为100%。本文认为应当从完善立法、改善司法等方面,处理好劳动者权益与企业权益保护的平衡,引导建立和谐、诚信的人事关系。

关键词 劳动碰瓷 劳动者 忠实义务 诚信原则

作者简介:李秀文,北京市顺义区人民法院,研究方向:民法、劳动法。

中图分类号:D920.5                                                        文献标识码:A                        DOI:10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.138

一、劳动碰瓷案件的现状及问题审视

劳动碰瓷,是劳动市场上出现的碰瓷现象。一些不良劳动者以诉讼为目的,专门选取管理不规范的中小企业就业,利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失,主动要求不签劳动合同、不缴纳社会保险等,工作短暂时间后离职,不断变更工作单位,频繁提起碰瓷式劳动争议,谋取不当利益。2015年,北京市高级人民法院对于近三年劳动争议案件的收案情况进行通报,指出一些当事人受到利益驱使,恶意提起诉讼,有些劳动者不如实陈述、甚至捏造事实、漫天要价等,甚至出现劳动碰瓷现象 。笔者近期审理了一起典型的劳动碰瓷案件,劳动者朱某在北京多个区县提起劳动纠纷20余件。笔者从所有案件中总结出劳动碰瓷存在以下特点:一是碰瓷者从事的多为保安、服务员、车间工人等劳动密集型职业,就业的单位均是管理存在疏漏的保安公司、酒店等中小企业。一是因为劳动碰瓷者本身学历、能力有限,只能从事一些不需要专业技术的体力劳动;二是因为劳动密集型的中小企业人员流动强,企业规范管理意识弱,劳动碰瓷者可以提高索赔获胜几率。二是碰瓷者在每个用人单位短暂工作,频繁跳槽,几乎与所有工作过的用人单位发生劳动争议。碰瓷者在用人单位工作时间最长不超过1年,最少的甚至只有几天。三是碰瓷者证据搜集经验丰富,诉讼能力强。劳动碰瓷者会时刻注意证据的搜集,对各项请求的计算方式也特别熟悉,诉讼经验丰富。

二、劳动碰瓷案件频发之缘由追问

(一)立法方面:没有将劳动者的概念细化,没有明确界定劳动者的忠实义务,倾斜保护原则导致劳动者与用人单位权利、义务失衡

1.《劳动合同法》的倾斜保护原则使劳动者与用人单位的权利、义务系统性失衡。纵观《劳动合同法》的全部规定,除第22条、23条、24条是对劳动者应承担的服务期、竞业限制及保密义务的规定,其余条款均是对企业应当承担的义务规定。

2.《劳动合同法》中对于劳动者的概念并未作出明确规定,给碰瓷者提供了钻漏洞的机会。劳动者是《劳动合同法》的主体,但是《劳动合同法》中对劳动者的定义并不够严谨。《劳动法》第2条对用人单位作了封闭式的列举规定,而对劳动关系没有给出定义。

3.《劳动合同法》并未明确规定劳动者的忠实义务。我国劳动法仅是以特别规定的方式规定了劳动者忠实义务的少部分内容,使得违背诚实信用原则及职业道德的劳动碰瓷现象多发。

(二)司法方面:机械适用《劳动合同法》等相关规定,几乎100%的胜诉率使劳动碰瓷情形更加猖獗

法院在处理劳动争议案件时,一般很少考虑劳动碰瓷者的特殊身份,对于碰瓷案件作出简单处理。

(三)企業方面:法律贯彻落实不到位,企业管理存在漏洞

劳动碰瓷者之所以能碰瓷成功,关键还是在于用人单位管理意识弱,用工不规范。

(四)碰瓷者方面:违反诚实信用原则,经受不住经济利益的诱惑

经济利益是驱动碰瓷者进行劳动碰瓷的最大动力及根本原因,《劳动合同法》的一刀切规定又给了碰瓷者赚取经济利益的正当理由。

(五)碰瓷成本方面:劳动仲裁不收费,法院诉讼费用低,导致碰瓷成本极低

劳动仲裁不收费,诉讼费用可忽略不计,削弱了收费对案件数量的调控功能,给恶意碰瓷者者留下了很大的空间,造成碰瓷案件屡出不穷。

三、劳动碰瓷案件的消解之道

(一)立法方面:完善立法规定,统一法律适用

1.在与我国转型期劳动关系的现实状态相适应的基础上参照、吸收某些国家和地区的经验,对劳动者的内涵作出明确规定,将劳动碰瓷者排除在外,对其不适用劳动者的相关保护条款。

(1)两大法系立法规定。英美法系关于劳动者含义的解释,以美国和英国为代表,听从主人的吩咐的人群即劳动者,后来,主、仆的概念被雇主和被雇佣者取代,雇主不再控制被雇佣者的所有行为,只是发布思路或某项决定。大陆法系对劳动者含义的认定是以劳动者的人格属性为基础的,劳动者是指在劳动关系存续期间,根据他人的决定提供具有人格从属性劳动的人。

(2)学者的主要观点。有学者将法律上的劳动者区分为广义和狭义的劳动者,广义的劳动者指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已参与劳动关系,但不一定为劳动法律关系的公民;狭义的劳动这仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力、并且已依法参与劳动法律关系的公民。 董保华教授认为劳动者是与劳动力使用者相对应的一方主体,是按照法律和合同的规定,在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。 常凯教授主张劳动法上的劳动者,是在现代产业社会中受雇于他人,以工资报酬收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。

(3)我国立法的完善。根据对英美法系与大陆法系之立法例进行分析可以发现,其共同点在于英美法系界定劳动者的具体标准-控制、整体性、供給、损益,与大陆法系上的人格从属性、经济从属性、组织从属性等标准实质上是一致的。 因此,对劳动者的含义进行界定时首先应考虑到劳动关系中的双方主体之间的从属性,劳动者从事的劳动系用人单位的营业内容,劳动者长期持续为某一雇主工作。另外,劳动者对其相对人存在经济上的依赖关系也是确定劳动者身份的重要标准,经济依赖性主要表现为收入依附性,即以他人给付的劳动报酬作为其主要生活来源。

参照上述规定,笔者认为劳动者是指达到法定年龄,具有劳动行为能力和劳动权利能力,以换取劳动报酬为目的进入用人单位持续性地提供劳动,接受用人单位管理,以用人单位支付的劳动报酬为主要生活来源的自然人。

2.以诚信原则为基础,结合劳动关系的持续性、从属性等特点,将劳动者应向用人单位承担的忠实义务法定化,统一劳动碰瓷案件的法律适用,促进劳动关系和谐稳定发展。

(1)国外相关规定。在英国普通法中,雇员被认为有服从合理命令义务、保持忠诚义务、诚实义务、不得妨碍雇主业务义务、详细报告义务等。在德国,雇员的义务有劳动义务、忠诚义务(服从的义务、守密的义务和勤勉的义务)、竞业禁止义务。

(2)学者主要观点。史尚宽先生认为“忠实义务可以细化成三个类型,也就是保密、服从和增进的义务。” 王全兴教授指出在劳动行为的存续期间,职工作为用人单位的成员而必须在劳动过程中忠实于用人单位,维护和增进而不损害用人单位利益。 而我国台湾地区学者郭玲慧教授认为忠实义务可以区分为作为义务(劳动者应该尽可能避免雇主利益的损害)和不作为义务(保密和竞业禁止义务等)。

(3)我国立法的完善。通过对比国外的相关规定及学者对忠实义务含义的总结可以发现,在对忠实义务进行界定时均涉及了一些共同要素,即义务目标、义务主体、义务内容及义务渊源。义务目标是在“倾斜保护”宗旨的指导下,彰显和保护用人单位的权益,使用人单位与劳动者的义务相对称,促进了劳动关系和谐稳定,最终实现“劳资共赢”。义务主体是劳动者。义务的内是指为维护用人单位的合法权益,劳动者应当履行的各种义务,包括积极作为的义务,亦包括消极不作为的义务。

以上述共同要素作为参考,笔者认为劳动者的忠实义务,应当是指在劳动关系存续期间以及解除(终止)之后的必要期间,为了维护用人单位的合法权益,基于劳动关系的持续性和从属性特征及诚信原则,劳动者应当承担的作为及不作为义务,其中作为义务包括为增进用人单位的利益而主动实施某项行为的义务等,不作为义务主要包括不能实施有损用人单位利益行为的义务,包括保密、竞业限制等义务。

(二)司法方面:充分发挥审判职能,维护社会公平正义

结合诚实信用、公平等原则,对劳动碰瓷案件进行全面审查,对于严重违反劳动者忠实义务和诚实信用原则的碰瓷案件,应谨慎处理。加强与劳动行政机关的沟通协作,建立碰瓷劳动者名册,及时向劳动行政部门进行通报,并借助相关平台适时向企业预警。劳动碰瓷案件情节严重,具有诈骗嫌疑的,移交有关部门进行处理,构成诈骗的给予刑事处罚。适当提高劳动争议案件诉讼成本,通过诉讼收费机制,合理影响当事人的仲裁诉讼动机和目的。

(三)法制宣传方面:通过宣讲、新闻发布会等方式,引导企业规范管理、劳动者树立正确劳动观

加强与劳动仲裁等部门的联系, 共同对辖区内的企业进行宣讲,引导企业规范化用工;召开新闻发布会,对劳动碰瓷案件进行通报,引导劳动者树立正确的劳动观,让其充分理解劳动碰瓷的风险及责任。

四、结语

《劳动合同法》的初衷是通过限制用人单位的行为,保护劳动者的利益,劳动碰瓷给《劳动合同法》的实施带来挑战,也给和谐人事关系的建立带来不利影响。对劳动者的内涵进行界定,将碰瓷者排除在劳动者之外,在用人单位的照顾义务与劳动者的忠实义务间寻求平衡,加强司法、执法等功能,或许能为消解上述问题提供思路。

注释:

董保华.《劳动合同法》的十大失衡问题[J].探索与争鸣,2016(4),第10页至第17页.

王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,1999年版,第102页至第103页.

董保华.劳动法——《劳工神圣》的卫士[M].上海:上海人民出版社,1997年版,第801页.

常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整的研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004年版,第1201页.

侯玲玲,王全兴.劳动法上劳动者概念之研究[J].云南大学学报法学版,2006(1),第70页.

王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001 年版,第 86页至第87 页。

史尚宽.劳动法原论//世界书局 1934 年版[M].(台湾)正大印书馆1978年重刊版,第 23 页至第26页。

王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社 ,2008年版,第102页.

郭玲惠.劳动契约法论[M].台湾:三民书局股份有限公司,2011年版,第 83 页.

(编辑:普法栏目)

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